Politique contre le harcèlement psychologique

Politique contre le harcèlement psychologique

1. Objectifs de la politique

La présente politique insiste sur la nécessité de prévenir et de régler rapidement toute situation mettant en cause une situation de harcèlement psychologique. Elle établit les actions qui doivent être suivies dans le milieu de travail en vue de prévenir ou de corriger les situations de harcèlement psychologique et prévoit des mécanismes de traitement des signalements et plaintes pour toute personne victime de harcèlement psychologique.
Cette politique vise à protéger et à défendre les victimes de harcèlement psychologique en toute équité pour les personnes concernées et dans le respect des exigences de la Loi sur les normes du travail. La bonne foi de toute personne plaignante est présumée.

La présente politique ne doit cependant pas être utilisée de façon abusive ou malicieuse, ni avec l’intention de nuire à quiconque.

2. Champ d’application

Toute personne a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. La portée de cette politique se définit par ce qui constitue du harcèlement psychologique, le milieu de travail et les personnes visées.

2.1 Harcèlement psychologique :

Une conduite vexatoire qui se manifeste soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes, qui sont non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne et qui entraînent, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste.

2.1.1 Une conduite constituant du harcèlement sexuel, qu’elle soit manifestée de manière physique ou verbale, pourrait être considérée comme étant du harcèlement psychologique.
Rappelons que la Charte québécoise des droits et libertés de la personne et le Code civil du Québec prévoient des dispositions particulières à cet effet.

2.1.2 L’article 46 de la Charte stipule que : « Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. »

2.1.3 L’article 2087 du Code civil du Québec établit pour sa part que : « L’employeur, outre qu’il est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. »

2.2 Le caractère vexatoire se définit par : la nature et l’intensité des gestes importuns et non désirés, de même que par leur impact sur la                     victime.
         Une conduite vexatoire peut prendre différentes formes, par exemple :

• Insulte, plaisanterie, menace, sous-entendu, commentaire désobligeant ou geste indésirable ;
• Objet, photo ou affiche dégradante, écrit, impression ou diffusion de messages inappropriés ;
• Attitude insidieuse ou manipulatrice, qui vise à tourmenter, incommoder ou à dénigrer une personne.

Une conduite vexatoire peut :
• Prendre un caractère répétitif et présenter une continuité dans le temps démontrable par l’effet des préjudices physiques ou                        psychologiques qui relient chacun des gestes entre eux ;
• Prendre forme lors d’une seule conduite grave si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne.

2.3 Le milieu de travail

Représente l’environnement général de travail, soit celui qui est en relation avec le travail accompli.

Il peut s’agir de :
• Tout lieu physique où le salarié est appelé à travailler selon les besoins de son emploi ;
• Tous contacts, pendant ou à l’extérieur des heures de travail, reliés à l’accomplissement de sa tâche, dans la mesure où ceux-ci affectent    l’environnement de travail ou interfèrent avec les performances de travail de l’employé concerné.

2.4 Personnes visées :

S’applique à tout employé d’entretien, de plonge, personnel de bureau, personnel cadre de l’entreprise. Ceux-ci sont les seuls habilités à recourir au processus de traitement des signalements de harcèlement établis dans la présente politique.

3. Traitement des signalements

3.1    Services d’entretien d’édifices ALLIED (Québec) Inc. désigne une personne responsable du suivi de la présente politique pour                  soutenir, au besoin, toute personne qui se croit victime de harcèlement dans ses démarches ou pour intervenir directement en cas              besoin.
3.2   La personne qui croit subir du harcèlement signifie à la personne mise en cause que sa conduite est indésirable et lui demande de             cesser ses agissements, si elle estime que cela peut remédier à la situation. Cependant, dans les cas où le harcèlement met en cause             des occupants de locaux sous contrat, aucune intervention directe n’est faite et le problème est plutôt signalé au supérieur immédiat.
3.3   Il appartient à toute personne qui a des motifs raisonnables de se croire victime de harcèlement psychologique et qui estime avoir              besoin d’aide pour le faire cesser, de le signaler à la personne responsable du suivi de la présente politique, tel que désignée par                  l’employeur, dans les 20 jours suivants l’événement mis en cause.
3.4   Un signalement peut conduire, selon les données du cas soumis, à plusieurs voies d’intervention.
3.4.1 La recherche de renseignements additionnels, la sensibilisation de la personne mise en cause.
3.4.2 À la politique sur le harcèlement et aux effets de certains comportements sur la personne qui les subit.
3.4.3  Le recours à un mécanisme de médiation pour résoudre la situation par entente si le fait de manifester son désaccord à la personne            mise en cause n’est pas approprié ou n’a pas donné les résultats escomptés.
3.4.4 La formulation d’une plainte formelle et le recours à un processus d’enquête si elle croit que le mécanisme de médiation n’est pas                approprié ou qu’il n’a pas donné des résultats satisfaisants.
3.4.5  En tout temps, lors d’une rencontre avec la personne responsable du suivi de la politique, la personne plaignante ou la personne                mise en cause peut être accompagnée d’une personne de son choix.

3.5    La personne qui croit subir du harcèlement peut formuler une plainte sans qu’il lui soit porté préjudice ou qu’elle fasse l’objet de                 représailles. Cette protection n’empêche pas le recours à des mesures formelles si le signalement ou la plainte se révèlent abusives             ou malveillantes, ou sont utilisées elles-mêmes dans un but de harcèlement.
3.6    En cas de dépôt de grief relatif à un signalement, le recours au processus d’enquête s’applique.
3.7    Lorsque le signalement met en cause des occupants de locaux sous contrat, l’intervention sollicite la collaboration du gestionnaire              d’édifice. Services d’entretien  d’édifices ALLIED (Québec) Inc. collabore réciproquement si un signalement de harcèlement formulé           par un occupant est adressé à l’encontre d’employés de notre entreprise.
3.8    Services d’entretien d’édifices ALLIED (Québec) Inc. est la première responsable d’offrir un milieu de travail exempt de                                 harcèlement psychologique ; cette responsabilité est partagée par le gestionnaire d’édifice. Le traitement d’une plainte de                             harcèlement psychologique impliquant un occupant de locaux sous contrat demande une action conjointe.

4. Accueil du signalement

4.1    À la réception du signalement, la personne responsable du suivi de la politique exerce son rôle en :

• Recevant en toute confidentialité la personne alléguant le harcèlement ;
• Échangeant de l’information avec cette personne de manière à clarifier la situation et à établir la recevabilité du signalement ;
• Évaluant avec cette personne la meilleure façon de régulariser la situation, selon la gravité des gestes posés, ce qui peut impliquer :

1. D’entrer en contact avec la personne mise en cause pour clarifier la situation ;
2. D’entreprendre, si les deux parties y consentent, un processus de médiation ayant pour but de résoudre le problème à                    l’amiable ;
3. Déposer une plainte formelle et ainsi lancer un processus d’enquête ;
4. De mettre de l’avant, lorsque la situation l’exige, des mesures transitoires pour protéger les personnes concernées par le                signalement contre une continuation de la situation signalée ou contre de possibles représailles ;
5. D’aider la personne à formuler sa plainte, le cas échéant.

4.2    Si un signalement recevable implique des occupants des locaux sous contrat, le traitement implique la participation d’une personne           désignée par le gestionnaire d’édifice pour établir le suivi à donner.
4.3    Au terme de cette démarche, la personne responsable du suivi de la politique produit un rapport faisant état des allégations de la               personne plaignante et des décisions prises. Le consentement du plaignant est nécessaire à la levée de la confidentialité.

5. Processus de médiation

5.1   En cas d’adoption d’une démarche de médiation, la personne responsable du suivi de la politique exerce son rôle en :

•  Initiant un processus objectif visant à dissiper les malentendus, éliminer ou corriger les conduites indésirables et rétablir un                environ de travail harmonieux ;
•  Assurant un suivi des correctifs qui ont été convenus.

5.2   Si le signalement implique des occupants des locaux sous contrat, une rencontre avec le gestionnaire de l’édifice, la personne                        responsable du suivi de la politique et un représentant de l’occupant des locaux sous contrat a lieu afin de définir une solution et                régulariser la situation, selon la gravité des gestes reprochés.
5.3   Au terme de cette démarche, la personne responsable du suivi de la politique produit un rapport qui résume les circonstances et                  bases du signalement, les résultats de la médiation et, s’il y a lieu, des recommandations pour la suite du dossier.

6. Processus d’enquête

6.1   Sur dépôt d’une plainte, la personne responsable du suivi de la politique exerce son rôle en :

•   Recueillant toutes les informations pertinentes et les points de vue des parties concernées et, s’il y a lieu, des témoins éventuels,          dans le but de vérifier le bien-fondé des allégations et les circonstances du cas ;
•   Documentant ses conclusions sur les données de fait, leur pertinence à l’égard de la définition de harcèlement, leurs effets sur les        personnes et le milieu de travail ;
•   Recommandant des mesures pour régler la situation et, le cas échéant, prévenir la récurrence de semblables situations.

6.2   Si le signalement implique un témoin qui occupe des locaux sous contrat, le gestionnaire d’édifice sollicite sa contribution à                          l’enquête en lui demandant, sur une base volontaire, sa version des faits.
6.3   Si le signalement implique une personne mise en cause qui occupe des locaux sous contrat, une intervention conjointe entre le                    gestionnaire d’édifice et la personne responsable du suivi de la politique est nécessaire.

7. Tenue des dossiers

7.1    Aucune information n’est consignée au dossier personnel des personnes concernées en rapport avec le traitement du signalement              ou de la plainte. Toutefois, si une mesure administrative ou disciplinaire intervient à l’endroit de toute personne, celle-ci est notée à          son dossier, avec référence au dossier de la plainte.

7.2   Les dossiers de plainte en matière de harcèlement psychologique sont confidentiels. Ils sont épurés une fois par année. Tous les                  renseignements recueillis pour fins de plainte de harcèlement perdent de leur pertinence lorsqu’ aucun incident postérieur                          pertinent aux données du cas n’est survenu depuis une période de deux ans.

8. Mesures et sanctions

8.1    Lorsqu’il y a dépôt d’une plainte abusive, frivole ou de mauvaise foi, l’auteur de cette plainte peut faire l’objet d’une sanction selona           nature et la gravité de la plainte et selon les intentions qui lui sont attribuées.
8.2   Toute personne reconnue responsable d’une conduite de harcèlement psychologique est passible de sanctions, pouvant aller                         jusqu’au congédiement. Services d’entretien d’édifices ALLIED (Québec) inc. détermine la sanction, le cas échéant, en prenant en               considération les conclusions du rapport d’enquête émis par la personne responsable du suivi de la politique.
8.3   L’imposition d’une mesure disciplinaire doit se faire dans les 25 jours suivant les conclusions de l’enquête.
8.4   Dans le cas où une personne plaignante aurait subi des dommages (ex. perte de salaire pour absences au travail, problèmes de                     santé, etc.), la direction des ressources humaines évalue les mesures de réparation appropriées.